조직을 하나로 묶어주는 WE 프로젝트

 

조직을 하나로 묶어주는

WE 프로젝트

 

 

 

 

24시간이라는 하루의 시간표를 그려보면, 아마도 대부분의 직장인들은 자신이 소속되어 있는 회사라는 공간 안에서 가장 많은 시간을 할애하고 있을 것이다. 또한 비록 사무실이 아닌 다른 장소에 있을지라도, 업무에 관한 고민이나 그와 관련된 일을 하느라 개인적인 여가 시간까지 재투자를 하고 있을지도 모른다.

 

그러한 개개인의 구성이 한데 모여 조직이라는 집단을 이루고 있는 회사. 그러나 만약 그 구성원 한 명 한 명이 갈등을 느끼고 분열된다면, 과연 그 결과는 어떠할까? 모든 구성원이 하나가 되어 같은 목표를 향해 달려갈 수 있는 조직문화를 만드는 것이 중요한 이유는 바로 여기에 있다고 할 수 있다. 

 

이제 더 이상 "Follow me"라고 말하지 말라

 

역사상 가장 위대하고 감동적인 등정 기록은 개인이 아니라 팀에서 나온다. 서로에게 헌신하고, 끝까지 비전을 공유하는 단합되고, 재능 있고, 준비된 팀만이 기록을 세울 수 있다.

 

이 말은 전 세계에서 38개 국어로 번역되어 1,500만 부 이상 판매되었으며, '20세기에 가장 큰 영향을 끼친 비즈니스 서적'의 하나로 선정된 <성공하는 사람들의 7가지 습관>의 저자인 스티브 코비가 그의 또 다른 저서인 <성공하는 사람들의 8번째 습관>에서 언급한 말이다. 

 

과거에는 한때 대화와 타협보다는 명령과 무조건적 복종을 강요하던 조직 문화가 팽배하던 시절이 있었다. 그러나 오늘날의 기업문화는 많은 변화를 가져왔다. 뛰어난 능력을 지닌 인재들이 주도하면 된다는 예전의 입장에서 벗어나 이제는 구성원 전체가 한 몸이 되어 함께 생각하고 같이 행동해야 한다는 의식의 흐름으로 바뀐 것이다. 즉 그것은 개인주의적 조직문화에 반기를 든 것이며, 다시 말해 구성원 모두가 조직의 정보를 공유하고 비전을 제시하며 조직의 문화를 함께 만들어 가야 한다는 의미이기도 하다. 

 

만약 소수의 사람들에 의해 조직이 존립해 나가고 있다면, 그들 중 어느 한두 사람의 이탈과 갈등만으로도 그 조직은 쉽게 분열되고 결국에는 무너져 버리는 최악의 결과를 초래할지 모른다. 그러나 모든 구성원들이 서로 상하좌우 밀접한 관계를 맺고 있으며, 그들의 감정과 개인생활까지 함께 나눌 수 있는 조직이라면 어떠한 어려운 상황에 직면하더라도 서로를 격려해주며 위기를 극복할 수 있는 힘을 발휘할 수 있을 것이다. 

 

평소에 잘 나가던 기업이 어느 날 갑자기 몰아닥친 불안정한 위기의식을 잘 견뎌낼 수 있는 힘은 바로 그 기업의 몇몇 리더가 발휘하는 경영 처세술에 있는 것이 아니라, 조직 구성원이 '우리는 하나다'라고 느끼는 공동체 의식에서 발휘될 수 있을 것이라고 생각한다. '우리' 중심의 리더십, 그것이 바로 기업의 미래를 밝게 비추는 성공의 지름길이다. 

 

조직 구성원 간의 원활한 커뮤니케이션이 필요하다

회사의 핵심과제 및 목적, 혹은 비전을 공유하지 못하고 있으며, 조직 전반에 걸친 커뮤니케이션의 부족, 조직 목표를 이루기 위한 전략적 접근법 부재, 조직 구성원 간의 상호 존중 부족, 자원이나 인재 · 창의성 및 책임감 계발 실패, 부서 간 단절 극복의 실패, 비즈니스 환경 및 외부에 대한 집중과 고객 관찰 실패, 희망과 활력 부족 및 체벌 문화 등에서 느껴지는 공통점은 무엇일까?

반면 목표에 대한 공동인식, 강력한 리더십, 목표 달성을 위한 원활한 커뮤니케이션, 명확한 목표 설정, 확실한 권한과 책임의식, 조직 구성원의 창의성 계발, 부서 간에 지식과 지혜를 자유롭게 교환할 수 있는 시스템, 최선을 다한 실패를 기꺼이 받아들이는 문화와 도전의식 고취, 명확한 의사결정 과정을 만들어내고 유지해 나갈 수 있는 능력, 철저한 고객관리와 새로운 정보의 공유, 미래의 추세 개척과 카테고리 리더십으로 비즈니스를 전환할 수 있는 능력, 성공으로 가는 이정표를 지속적으로 만들고 성취해 가는 노력 등에서 느껴지는 것은 무엇인가?

 

간단히 말해 전자는 우리 중심의 기업이 되지 못하는 원인이며, 후자는 그 반대의 경우다. 기업의 건강한 성장 문화는 후자의 경우들이 서로 조화를 이룰 때 비로소 만들어지는 것이다. 서로를 지원하고 타인을 배려하며, 사우와 회사, 그들의 가족까지 함께 도우며 성장할 수 있는 연결고리가 만들어져야 한다. 

 

만약 구성원 자신과 그들의 가족이 조직의 의식과 흐름이 끊어져 있거나 마음의 상처를 입었다면, 사우 개개인들은 심한 불안감을 느끼게 되며 자신과 그 가족을 보호하기 위해 방어자세를 취하게 될 것이다. 조직에서 융화되지 못한 채 인정받지 못한다는 생각이 들고, 신뢰가 배제된 생활이 계속된다면 단절을 통한 두려움이 곧 조직을 향한 배신감으로 바뀌어 버린다. 그것은 구성원들이 곧 조직의 적이 된다는 것을 의미한다. 

 

조직문화의 재발견, 이제는 하나가 되자

미국 벤치마크 커뮤니케이션 사의 대표로서 프라이스워터하우스쿠퍼스, JP모건 체이스, IBM, 슬림 패스트, 도나 카렌, 홀마크 프로덕션, 리더스 다이제스트 등 20년 동안 500개 기업에 기업 문화와 노사 관계, 그리고 리더십과 관련된 컨설팅을 한 주디스 E. 클레이저는 훌륭한 일터를 만들기 위해서는 'WE 프로젝트'가 필요하다고 말했다.

같은 이름의 저서에서는 조직 안에서 '우리'라는 파트너십을 위협하는 요소로 '나는 옳고 너는 틀리다'라는 이분법적 사고방식을 비롯하여, 상호 존중하는 배려가 부족하고 직원 간에 존재하는 건강치 못한 경쟁, 두려움이나 공포감을 동기 부여 수단으로 활용하거나 화를 내는 직원들, 동료 사이의 질투심, 일의 기준이 없이 주어진 일만 하는 수동적인 태도, 사우 개인에 대한 회사의 지원 부족 등을 예로 들어 설명하고 있다. 그렇다면 WE 프로젝트의 실천 방안은 위에 열거한 내용의 반대가 될 것이다. 

 

요즈음 예기치 못한 상황으로 인해 우리 사회는 많은 어려움에 직면했다. 그럼에도 불구하고 이제는 변화를 도모하고 새로운 도약을 꿈꾸며 내일을 준비할 수 있었던 것은 사우 개개인이, 그들의 가족이, 협력업체들이 다 함께 '우리는 하나'라는 공동체 의식을 갖고 있었기 때문에 모진 비바람을 이겨내며 더욱 화합할 수 있었고, 더 나아가 또 다른 도약과 희망을 이야기할 수 있는 시간을 갖게 된 것이다. 우리 주변의 모든 구성원들에게 박수를 보내며, 멀지 않은 내일에는 지금보다 더 높이, 그리고 더 멀리 도약할 수 있는 모두의 해가 되었으면 하는 바람이다. 

 

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